1.5. Das Internet in der arbeitsrechtlichen Kampfzone (Thomas Kreiml)

Menschenrechtliche Bruchlinien entlang der Internetnutzung im Arbeitsverhältnis

1. ArbeitnehmerInnen im Internet
2. Interessenkonflikt Internetnutzung
3. Komplexes Umfeld und rechtliche Grauzonen
4. Regelungen zur Kontrolle und Schutz davor
5. Ansprüche und (zu erkämpfende) Rechte bzw. Freiheiten
6. Gestaltungs- und Mitbestimmungsauftrag

1. ArbeitnehmerInnen im Internet

Technik im Allgemeinen und das Internet als technisches System im Speziellen ist mittlerweile fixer und vielfach kennzeichnender Bestandteil der Arbeitswelt. Als Betriebsmittel zur Abwicklung von Arbeitsprozessen ist das Internet nicht mehr aus den Unternehmen wegzudenken. Dementsprechend findet sich auch kaum noch ein Betrieb, in dem es keinen Internetanschluss gibt bzw. in dem komplett ohne Internetanwendungen – und sei es nur mit E-Mails – gearbeitet wird.

Während von einer sehr hohen Netzabdeckung in der Gesamtheit der Unternehmen ausgegangen werden kann, ist auch festzustellen, dass nicht alle Tätigkeitsbereiche im selben Ausmaß und nicht alle ArbeitnehmerInnen in derselben Weise von dieser Entwicklung betroffen sind. Nicht jede Tätigkeit in einem Betrieb erfordert Internetnutzung, dennoch kann davon ausgegangen werden, dass ArbeitnehmerInnen heute in hohem Grade mit dem Internet zu tun haben – und zwar entweder beruflich oder privat. So findet sich als Beispiel aus der Praxis auf der einen Seite eine ältere Bankangestellte, „die schon lange im Geschäft ist“ und plötzlich von E-Mail-Kommunikation bis hin zum Online-Banking „Netzkompetenzen“ für ihre berufliche Tätigkeit braucht, persönlich und privat einer Internetnutzung aber kaum Bedeutung beimisst – während auf der anderen Seite eine junge HandwerkerIn (MechanikerIn, MalerIn, FriseurIn…) im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit kaum bis gar nicht mit dem Internet zu tun hat, privat aber sowohl zu Hause als auch per Smartphone „Heavy UserIn“ ist.

2. Interessenkonflikt Internetnutzung

Neben solchen Kompetenzasymmetrien, die mit der Verbreitung des Internets als Betriebs- und Arbeitsmittel zu Tage treten, werden vor allem auch Interessenkonflikte hinsichtlich der Art und des Ausmaßes der Internetnutzung sowie seiner Kontrolle in der betrieblichen Praxis zur Herausforderung für alle Beteiligten. Die Konfliktfelder werden zunächst anhand recht simpel erscheinender Fragestellungen deutlich erkennbar, wie zum Beispiel: Ist die private Internetnutzung während der Arbeitszeit erlaubt? Darf die ArbeitgeberIn das Surfverhalten ihrer MitarbeiterInnen kontrollieren? Haben ArbeitnehmerInnen bei im Internet geäußerten Meinungen mit Konsequenzen am Arbeitsplatz zu rechnen?

Mit solchen und ähnlichen Fragen werden unterschiedliche Interessen zwischen Arbeitenden und Vorgesetzten sowie AuftraggeberInnen deutlich. Die Frage nach der privaten Nutzung von Internetdiensten etwa ist mindestens so alt wie die Verbreitung von E-Mails in Betrieben und hat ihre Vorläufer in der Nutzung von Telefonanlagen und Firmenhandys. Andere Fragen und Konfliktfelder treten hingegen erst in den letzten Jahren mit den Entwicklungen der Sozialen Medien und der vermehrten mobilen Internetnutzung auf. Möglichst kurz zusammengefasst lassen sich die unterschiedlichen Perspektiven wie folgt auf den Punkt bringen:

„Unternehmen stehen in einem wirtschaftlichen Wettbewerb und haben sowohl begründetes Interesse daran, dass wichtige Informationen nicht nach außen dringen, als auch ein begründetes Interesse an einer vorteilhaften Außendarstellung. Sie wollen Informationen und Kommunikation kontrollieren und haben in einigen Bereichen und in Maßen auch das Recht dazu.“[1]

„Im Internet sind (auch) die bereits errungenen Menschen- und Bürgerrechte nicht außer Kraft gesetzt. Wir denken da zum Beispiel an das Briefgeheimnis, an Persönlichkeitsrechte, Meinungsfreiheit, Informationsfreiheit, durchaus aber auch an die ‚sozialen Menschenrechte’.“[2]

3. Komplexes Umfeld und rechtliche Grauzonen

ArbeitnehmerInnen finden sich damit heute grundsätzlich in einem Feld komplexer Interessenslagen und Anforderungen wieder – und das sowohl, wenn sie beruflich das Internet nutzen (müssen), als auch zunehmend, wenn sie privat online sind. Hier sind Aspekte der Datensicherheit ebenso relevant, wie jene des Datenschutzes, welche ebenso rasch miteinander in Konflikt geraten können, wie die Verschwiegenheitspflicht mit Persönlichkeits- und Menschenrechten.

Die maßgebliche Instanz zur Orientierung im Rahmen von Arbeitsverhältnissen ist das Arbeitsrecht, das einige Instrumente zur Regelung der verschiedenen Fragen beinhaltet. Was die Internetnutzung betrifft, wird in Österreich als Grundlage allerdings unter anderem die Rechtsprechung zur Nutzung von Telefonanlagen herangezogen (OGH 13.6.2002, 8 ObA 288/01p).

Auf die neueren Entwicklungen im Bereich der Internetnutzung wurde bislang – wiederum in Österreich – weder seitens der Gesetzgebung reagiert, noch gibt es dazu ausjudizierte Rechtsfälle. Das gilt sowohl für die Internetnutzung generell, als auch für Besonderheiten im Zusammenhang mit Social-Media-Plattformen. Gekennzeichnet ist die Situation folglich von erheblichen rechtlichen Grauzonen. Nicht oder nur entfernt Rechnung getragen wird unter anderem so wesentlichen Aspekten wie dem zunehmenden „Verschwimmen“ von privatem und beruflichem Nutzungsverhalten oder der beschleunigten, auch öffentlichen Verbreitung von individuell erstellten Online-Inhalten durch die UserInnen selbst.

Im Zusammenhang mit dem oben genannten Interessenkonflikt spielen diese Grauzonen vorwiegend der ArbeitgeberInnenseite in die Hände. Diese ist zwar an der Nutzung des Internets als Betriebsmittel höchst interessiert, verbunden ist dieses Interesse aber auch mit der möglichst umfassenden Kontrolle der Informations- und Kommunikationsprozesse. Auf Handlungen von MitarbeiterInnen, die dieser Interessenlage widersprechen, werden gegebenenfalls auch rasch disziplinäre Maßnahmen ergriffen. So zögern ArbeitgeberInnen nicht, Dienstverhältnisse wegen Facebook-Postings zu beendigen[3], auch wenn die rechtlichen Grundlagen dafür keinesfalls eindeutig geklärt sind. Unabhängig von ungeklärten rechtlichen Verhältnissen ist zudem zu bedenken, dass die Regelungen des Arbeitsrechts schon grundsätzlich Ergebnis von Verhandlungsprozessen sind, in denen unterschiedliche Interessen aufeinander treffen. So werden beispielweise bestimmte Persönlichkeits- und Menschenrechte durch das Arbeitsrecht zwar einerseits gewahrt, allerdings nicht ohne andererseits bestimmte Rechte wie die Meinungsfreiheit den hierarchischen Bedingungen im Arbeitsverhältnis unterzuordnen.

4. Regelungen zur Kontrolle und Schutz davor

Vor dem Hintergrund dieser Überlegungen stellt sich in der betrieblichen Praxis immer wieder die Frage, wie mit der Ausweitung der Internetnutzung allgemein und den neuen Möglichkeiten der einzelnen NutzerInnen umgegangen werden soll. Wie werden die unterschiedlichen Interessen organisiert oder durchgesetzt bzw. welche Basis gibt es für Vereinbarungen und Übereinkünfte?

Dass und wie von Unternehmensseite Ansprüche gestellt und bisweilen auch durchsetzt werden, ist anhand verschiedener Beispiel zu beobachten: Das reicht von Verboten der privaten Internetnutzung[4] und dem Sperren einzelner Internetseiten über die heimliche Durchsuchung von Arbeitsrechnern[5] bis hin zu ArbeitgeberInnen, die Facebook-Passwörter von BewerberInnen für Recherchen fordern[6]. Besonders zeigt es sich auch an der enormen Verbreitung von sogenannten „Social Media Guidelines“ oder „Social Media Policies“, bei denen es sich um „Codes Of Conduct“, also Verhaltenskodizes handelt, anhand derer ArbeitnehmerInnen ihr Onlineverhalten ausrichten sollen.

Aus ArbeitnehmerInnensicht betrachtet sind Überlegungen zum Schutz der Privatsphäre der Betroffenen sowie des betrieblichen Datenschutzes der Ausgangspunkt für Regelungen zum Umgang mit Internetnutzung im Arbeitsverhältnis. Verschiedene Gesetzesmaterien bieten dem Eingriff in die Privatsphäre von ArbeitnehmerInnen Einhalt bzw. setzen hier Grenzen (österreichische Rechtsmaterien):

• Individualrechtliche Grenzen

Rechtsmaterien: Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB); Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG).

„Jeder Mensch hat angeborene, schon durch die Vernunft einleuchtende Rechte, und ist daher als Person zu betrachten.“ (§ 16 ABGB) Diese Zentralnorm der Rechtsordnung beinhaltet das Recht auf Achtung des Privatlebens und der Privatsphäre, in das nur dort eingegriffen werden darf, wo das gesetzlich vorgesehen ist, wobei eine besondere Interessenabwägung vorzunehmen ist. Hier werden Grundprinzipien des Arbeitsvertrags geregelt und es wird festgelegt, dass Persönlichkeitsrechte auch im Arbeitsverhältnis gelten, allerdings werden auch für das Arbeitsverhältnis typische Kontrollrechte des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin in gewissem Umfang eingeräumt. In der Praxis zeigt sich, dass diese Rechtsgrundlagen für ArbeitnehmerInnen im Ernstfall schwer durchsetzbar sind. Es ist keine Seltenheit, dass Arbeitsverträge fragwürdige, die Beschäftigten benachteiligende Klauseln enthalten.

„Vielfach herrscht hier das Verständnis der Arbeitgeber vor ‚alles’ kontrollieren zu dürfen. Diese Kontrolle beschränkt sich in der Regel nicht nur auf das Sperren bestimmter Internetseiten, sondern beinhaltet vielfach auch eine Auswertung des Nutzungsverhaltens.“[7]

In jedem Fall bedürfen Kontrollen in diesem Bereich der vorhergehenden Zustimmung jedes/jeder einzelnen MitarbeiterIn. (§ 10 AVRAG) Dem wird jedoch in der heutigen Arbeitswelt kaum entsprochen bzw. kann bei solchen Zustimmungserklärungen, welche die ArbeitnehmerInnen meist gleich mit dem Arbeitsvertrag vorgelegt bekommen, nicht vom Grundsatz der Freiwilligkeit ausgegangen werden. Sollte es doch zu einer Rechtsdurchsetzung seitens der Beschäftigten kommen, so ist das größtenteils erst nach Konflikten und einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Fall.

• Datenschutzrechtliche Grenzen

Rechtsmaterie: Datenschutzgesetz (DSG 2000).

Das DSG 2000 setzt die EU-Richtlinie 95/46/EG um und enthält in § 1 folgende Verfassungsbestimmung: „Jedermann hat […] Anspruch auf Geheimhaltung seiner personenbezogenen Daten, soweit ein schutzwürdiges Interesse daran besteht.“ Als wesentliche rechtliche Instanz zum Schutz sensibler und personenbezogener Daten enthält das DSG 2000 aber kaum für das Arbeitsverhältnis relevante Regelungen. Zudem sind die aus ihm entstehenden Schutzansprüche ebenfalls nur individuell einklagbar, was seine Wirkung und Durchsetzung im Arbeitsleben stark beeinträchtigt.

• Kollektivrechtliche Grenzen

Rechtsmaterie: Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG).

Die umfassendsten Regelungen zur Internetnutzung im Arbeitsverhältnis sowie auch die in der Praxis bestmögliche Durchsetzung von Schutz- und Nutzungsansprüchen der ArbeitnehmerInnen bieten Regelungen im Rahmen von Betriebsvereinbarungen. In Betrieben in denen es einen Betriebsrat gibt, können bzw. sollten solche Vereinbarungen zwischen der betrieblichen Interessenvertretung der ArbeitnehmerInnen und der ArbeitgeberInnenseite abgeschlossen werden. Genau betrachtet dürfte das Internet in diesen Betrieben ohne die vorhergehende Zustimmung des Betriebsrats nicht als Betriebsmittel eingesetzt werden.

„Davon ausgehend, dass es zunächst der Arbeitgeber ist, der ein wesentliches Interesse an der Verwendung von Internet zur Geschäftsabwicklung hat, stellt § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG die maßgebliche rechtliche Grundlage für die Einführung bzw. Nutzung von Internet und eMail am Arbeitsplatz dar. Demnach bedarf die Einführung/Nutzung von Internet im Betrieb der Zustimmung des Betriebsrats, da die Maßnahme aufgrund der intensiven Überwachungsmöglichkeiten die Menschenwürde berührt, weshalb die Zustimmungspflicht auch nicht ersetzbar ist.“[8]

Trotz dieser rechtlich sehr gut ausgeprägten Mitbestimmungsmöglichkeit bei Fragen der Internetnutzung ist die „Regelungsdichte“ in der Praxis noch stark ausbaufähig: Betriebsvereinbarungen zu Internet/E-Mail gibt es nur in knapp der Hälfte von Betrieben, in denen es einen Betriebsrat gibt.[9]

In diesen Betriebsvereinbarungen werden üblicherweise alle Fragen der Internetnutzung im Arbeitsverhältnis möglichst umfassend geklärt. Damit lässt sich auch eine betriebliche „Netzkultur“ bzw. „Netzpolitik“ gestalten, bei der die ArbeitnehmerInnenseite prinzipiell eine gute Verhadlungsbasis vorfindet. Gleichwohl wird anhand der Unterschiedlichkeit, wie diese Vereinbarungen im Detail letztlich in den verschiedenen Betrieben ausgestaltet sind, bisweilen auch die jeweilige „Unternehmenskultur“ sichtbar. Die Betriebsvereinbarung enthält unter anderem Regelungen zu Fragen der privaten Internetnutzung und den Voraussetzungen und Bedingungen etwaiger Kontrollen des Surfverhaltens. Aktuell finden neu auftretende Fragen bezüglich einer Nutzung Sozialer Medien (z.B. Veröffentlichungsmöglichkeiten der ArbeitnehmerInnen) in Betriebsvereinbarungen jedoch noch kaum Niederschlag. Hier bestehen derzeit erhebliche Unklarheiten und Unsicherheiten, wie und inwieweit den neuen Entwicklungen mit konkreten Regelungen entsprochen werden könnte.

5. Ansprüche und (zu erkämpfende) Rechte

Die Internetnutzung in der „arbeitsrechtlichen Kampfzone“ gleicht vielfach einer „Abwehrschlacht“. Mit dem Eintritt in ein Arbeitsverhältnis schulden ArbeitnehmerInnen dem/der ArbeitgeberIn primär ihre Arbeitskraft und unterliegen den Interessen des Arbeitgebers, der die Betriebsmittel zur Verfügung stellt bzw. stellen muss (vgl. Arbeitnehmerschutzgesetz, § 33 Abs 2 ANSchG). Rechte der ArbeitnehmerInnen ergeben sich in erster Linie aus Schutzbestimmungen: Datenschutz, Schutz der Persönlichkeitsrechte, Schutz vor Überwachung und Verhaltenskontrolle etc.

Viel seltener als die Frage nach den Schutzansprüchen der Beschäftigten werden – bezogen auf das Thema Internet aber auch in anderen Bereichen – Fragen nach Nutzungsansprüchen und ‑rechten gestellt. Vereinfachend dargestellt zeigt es sich jedoch, dass technische Entwicklungen sowie Veränderungen im Kommunikations-, Konsum- und Mediennutzungsverhalten immer wieder erst zu Konfliktfällen führen müssen, bevor meist durch Rechtsprechung Grundlagen für Anspruchs- und Freiheitserweiterungen geschaffen werden. Das kann abschließend noch kurz an zwei Beispielen näher dargestellt werden.

• Private Internetnutzung im Arbeitsverhältnis

Die Grundlagen für die Beantwortung der Frage, ob und, wenn ja, in welcher Weise bzw. in welchem Ausmaß ArbeitnehmerInnen während der Arbeitszeit privat im Internet surfen dürfen, wurden – in Österreich – durch Judikatur zur Privatnutzung von Diensttelefonen geschaffen. Der/die ArbeitgeberIn kann als EigentümerIn der Betriebsmittel die private Nutzung untersagen. Jedoch gilt auch ein solches absolutes Verbot nicht in Notfällen (z.B. Fälle gemäß Angestelltengesetz, § 8 Abs 3 AngG). Darüberhinaus ist eine sehr eingeschränkte private Nutzung zum Beispiel zur Vereinbarung von Arzt- oder Behördenterminen (etwa per E-Mail) zulässig. De facto kann eine private Nutzung praktisch nicht komplett bzw. gänzlich verboten werden. Besonders interessant ist weiters, dass die relativ neuen Möglichkeiten der privaten Nutzung über private internetfähige Geräte wie Smartphones oder Tablets in der Rechtsprechung noch gar nicht ausdrücklich berücksichtigt sind.

In aller Regel kann man sich an der Rechtsprechung des OGH orientieren, der eine verhältnismäßige Privatnutzung während der Arbeitszeit wiederholt als durchaus üblich erachtet hat. Eine genauere Formulierung findet sich dazu auch in der Rechtsprechung nicht, was wiederum die Regelung im Rahmen betrieblicher Vereinbarungen nahe legt.

• Meinungsfreiheit: Veröffentlichungen durch ArbeitnehmerInnen

Personen, die bereits in einem Arbeitsverhältnis stehen, aber auch aktuell nicht erwerbstätigen Personen, die früher oder später zu BewerberInnen werden können, wird derzeit sehr verbreitet geraten, ihre Privatsphäre bei Veröffentlichungen in Social-Media-Plattformen möglichst zu wahren und zu berücksichtigen. Bei der ersteren Gruppe der ArbeitehmerInnen kommt noch hinzu, dass sie auf persönliche Risiken von Veröffentlichungen im Zusammenhang mit beruflichen bzw. betrieblichen Informationen hingewiesen werden. ArbeitnehmerInnen bzw. AuftragnehmerInnen stehen hier tatsächlich „auf dünnem Eis“, wie anhand sich verbreitender Fälle nachzuvollziehen ist. Die rechtlichen Grundlagen für verschiedene disziplinäre Schritte, die ArbeitgeberInnen in solchen Fällen setzen sind zwar ebenso vage, die Unternehmensseite schafft hier aber zunehmend vermeintliche Tatsachen.

„Privatwirtschaftliche Unternehmen, aber auch Arbeitgeber_innen im öffentlichen und im Non-Profit-Sektor, […] würden es sicherlich vorziehen, wenn Lohn- und Honorarabhängige unsichtbar beziehungsweise nur mit den Aussagen hörbar wären, die sich in die Öffentlichkeitsarbeit der Unternehmen und Organisationen einfügen. Das Internet, die Social Media-Plattformen, das ‚Mitmach-Web’ geben diesem Wunsch immer weniger Chance auf Erfüllung. Immerhin gehört der größte Teil der Weltbevölkerung zur Klasse jener, die ihre Arbeitskraft verkaufen müssen, und wir alle reden irgendwann sehr wahrscheinlich über unsere Arbeit, bestimmt ‘Arbeit’ doch einen wesentlichen Teil unseres Lebens. Es wird schwierig bis unmöglich sein, die Masse der Menschen zum andauernden Schweigen über ihre Arbeitsbedingungen, ihre Abhängigkeiten und ihre Arbeitgeber_innen zu bewegen.“[10]

Es bedarf noch viel Aufklärungs- und Ermächtigungsarbeit, um den in der Verfassung festgeschriebenen Rechten der Meinungs- und Informationsfreiheit mehr Handlungsspielraum in der betrieblichen Praxis zu verschaffen. Rechtliche „SchützInnenhilfe“ kommt hier von Entscheiden wie zum Beispiel im „Whistleblower-Fall“: Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat im Fall einer fristlosen Kündigung einer Arbeitnehmerin festgestellt, dass dieses Vorgehen des Arbeitgebers gegen die Menschenrechtskonvention verstößt. Damit wird auch das Recht unterstützt, dass ArbeitnehmerInnen „auf Missstände in ihren Unternehmen öffentlich aufmerksam machen“[11].

6. Gestaltungs- und Mitbestimmungsauftrag

Um die weitreichende Bedeutung des Themas und den dringend nötigen Gestaltungs- und Mitbestimmungsauftrag zu betonen, schließe ich mit einem Zitat von Ulrich Klotz (2008):

„Technik ist Politik. Und Technikgestaltung ist Gesellschaftsgestaltung. Denn technische Entwicklungen verändern die Welt – und zwar oftmals folgenreicher und nachhaltiger als alle politischen Institutionen. Politiker und politische Organisationen, die sich nicht frühzeitig und kenntnisreich mit den Wechselwirkungen zwischen Technik und Gesellschaft befassen, verlieren allmählich den Kontakt zur Realität und damit auch ihren Einfluss, wenn nicht gar ihre Existenz.“[12]